根據(jù)去年的銷售狀況，并結(jié)合2014年的市場情況，南京信帆生物技術(shù)有限公司了2104年的ELISA試劑盒銷售指標。

目前，市場是通行著這樣幾種營銷人員付酬方式：

純薪金制：即固定工資制

純傭金制：沒有固定工資，僅根據(jù)銷售額來提取協(xié)議分成

薪金獎金混合制：固定部分+獎金

薪金傭金混合制：固定部分+提成

薪金傭金獎金混合制：固定部分+提成+獎金

此外，zui近又有人提出了獎勵薪酬制、個性薪酬制、寬帶薪酬制等等。為什么會有這么多種方式呢？有人認為這是因為每種方式都有它的優(yōu)缺點,在不同的情況下就有不同的方式。但是在我看來這些方式都是薪酬制度發(fā)展的表現(xiàn)，人們一直在追求一種既能有效激勵營銷人員，又符合公平公正的原則的薪酬制定方法。現(xiàn)在又有人提出了一種方法——指標體系法。如果要將這個方法簡單的分解開來，它無非也是固定部分加上提成，但是它的*之處就在于它的指標體系，通過這些指標體系的建立可以將公司想要營銷人員注意的地方突出出來。

確定固定部分

首先，銷售工作的不確定性很強，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力業(yè)績也是很難讓人滿意的，特別是在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中，這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)，這時如果沒有固定工資作保障會嚴重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分*。這部分應(yīng)包括“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂，從而一心一意為公司打拼。當然，這部分的具體額度由公司確定，一般以行業(yè)普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高，否則會讓銷售人員產(chǎn)生惰性。但是，在新員工剛進入行業(yè)、新產(chǎn)品剛投入市場、新市場剛開發(fā)等時候，銷售業(yè)績可能不會太喜人，應(yīng)在這些情況下適當提高固定部分。

尋找標準量

一般公司的提成從2%到5%不等，當確定提成率以后。將公司希望銷售人員實現(xiàn)的銷售額定出，乘以單價，再乘以提成率，就可以得到一個參考提成額即標準量。表示為：標準量=預(yù)期銷售額×產(chǎn)品單價×提成率。

例如：某公司預(yù)計銷售人員的銷售量為1000件，每件單價為200元，公司提成率為3%，則該公司能得到一個預(yù)算，即一個銷售人員如果能達到預(yù)期目標的話可以得到的提成為1000×200×3%=6000元。這時這6000元就是這個公司銷售人員提成的標準量。

提成部分的分解

提成可以分為兩個部分，因為指標有硬指標和軟指標兩種。硬指標就是傳統(tǒng)的指標即銷售量。而軟指標則可以包括很多內(nèi)容。如果把硬性指標定為A部分，軟性指標定位B部分。此時要考慮的是軟硬指標的分配，換句話說就是這兩個部分在提成中各占多大比例。一般很多企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗會按3：7劃分，但是在一些研究中表明2：8較能充分調(diào)動員工的積極性。因此，在這例子之中我采用2：8分配。也即是說硬指標占80%，軟指標占20%。